Giám Đốc Tài Năng - Nghề mới lắm chông gai

Giám Đốc Tài Năng - Nghề mới lắm chông gai

Chức danh Chief Talent Officer liên quan đến trách nhiệm phát triển nhân tài trong khuôn khổ lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Anh ta phải có nhiệm vụ tổ chức sao cho việc thu hút và giữ chân người giỏi trở thành một phần của chiến lược kinh doanh chung, phải xác định được lọai nhân tài nào là cần thiết cho doanh nghiệp đồng thời tổ chức việc thu hút và giữ chân người giỏi. Nhiều công ty rất cần chức danh này. Đương nhiên, đó phải là những người giữ vị trí quản lý cao cấp trong doanh nghiệp, có tầm ảnh hưởng nhất định đối với Ban giám đốc công ty.

Cuộc chiến giành nhân tài là một cuộc chiến mang tính toàn cầu. Có thể ngày hôm nay, các ông chủ doanh nghiệp chưa thực sự dám tin rằng mình sẽ mãi mãi tồn tại trên thị trường, song những cộng sự tốt nhất của họ thì vẫn luôn sát cánh bên cạnh họ.

Cần phải nhìn thẳng vào vấn đề, rằng các doanh nghiệp cần phải tự hòan thiện nhiều thứ để có thể thu hút và giữ chân người giỏi. Doanh nghiệp phải xác định rõ rằng, họ có thể đưa ra những đề nghị gì đối với nhân viên - công việc, môi trường làm việc, phong cách quản lý...Sau đó, họ cần phải áp dụng các lợi thế này để tạo ra sản phẩm và bán ra thị trường để từ đó có được những cá nhân phù hợp, gắn bó với doanh nghiệp.

Nếu như lãnh đạo công ty không thật sự tin tưởng vào giá trị, tầm quan trọng của nhân tài trong công việc kinh doanh của mình, doanh nghiệp chỉ có thể đạt được một kết quả nào đó nhất định mà thôi. Nếu một vị giám đốc công ty vẫn chưa nói ra được câu: «Chúng tôi cần những nhân viên giỏi và tài năng để cùng vận hành doanh nghiệp. Vậy chúng tôi phải làm gì?», thì chắc chắn một điều rằng, doanh nghiệp đó vẫn chưa thể có kết quả kinh doanh khả quan được. Nếu thật sự muốn thu hút và giữ chân nhân tài, bạn cần phải quay lại với những gì mình đề nghị: công việc, lời mời gọi, thách thức nhân viên bộc lộ khả năng, cơ hội hòan thiện kỹ năng, môi trường làm việc tốt, tính đồng đội.

Chức danh Chief Talent Officer liên quan đến trách nhiệm phát triển nhân tài trong khuôn khổ lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Anh ta phải có nhiệm vụ tổ chức sao cho việc thu hút và giữ chân người giỏi trở thành một phần của chiến lược kinh doanh chung, phải xác định được lọai nhân tài nào là cần thiết cho doanh nghiệp đồng thời tổ chức việc thu hút và giữ chân người giỏi. Nhiều công ty rất cần chức danh này. Đương nhiên, đó phải là những người giữ vị trí quản lý cao cấp trong doanh nghiệp, có tầm ảnh hưởng nhất định đối với Ban giám đốc công ty.

Ứng viên mà bạn tuyển vào có muốn thực hiện công việc cụ thể A,B,C,D hay không? Rất nhiều doanh nghiệp đã vấp phải vấn đề trớ trêu là, nhân viên của họ có khả năng nhất định nào đó và hiểu rõ họ cần phải làm gì và thậm chí là có thể thực hiện tốt. Tuy nhiên, họ lại không muốn làm bởi trên thực tế, họ lại thích làm việc khác. Đây là một thực tế thường xảy ra tại nhiều doanh nghiệp. Bởi vậy, khi   tuyển dụng     nhân sự   , bạn cần chọn những cá nhân biết việc, hiểu việc và muốn thực hiện công việc mà bạn giao phó cho họ.

Sai lầm đầu tiên - đó là việc cho rằng, tiền bạc sẽ giải quyết được tất cả. Nghĩa là, doanh nghiệp thường cho rằng, việc quan trọng nhất cần làm, ấy là trả   lương   cao hơn cho những người có khả năng thực hiện một công việc cụ thể nào đó. Nếu chỉ dừng lại ở chuyện tiền bạc, bạn sẽ khó lòng mà giữ được nhân viên giỏi của mình trước những tay thợ săn sành sỏi. Các công ty đối thủ sẽ dễ dàng "câu" người của bạn. Bởi vậy, cần phải quan tâm hơn nữa đến môi trường làm việc, chế độ   đào tạo   , huấn luyện, khả năng thăng tiến của nhân viên. Các công ty không hiểu được một điều rằng, các nhân viên của họ rất giống nhau nhưng đồng thời cũng rất khác nhau. Nếu muốn thu hút và giữ chân người giỏi , đừng nên trả lương theo chế độ bình quân chủ nghĩa. Bởi vậy, nên nói chuyện với từng người để hiểu điều gì là quan trọng đối với mỗi một người trong số họ. Chính vì thế mà các nhà quản lý có thể tạo điều kiện để nhân viên của mình đạt được những kết quả tốt nhất theo sở trường của mình.

Google là một công ty tên tuổi với nhiều kết quả kỳ diệu, thậm chí ngay cả cái tên của nó thôi cũng đã được coi như là một động từ. Google tạo ra sản phẩm tuyệt hảo với giá trị gia tăng cho người sử dụng. Google hiểu được mình đang đem lại cho nhân viên cái gì và rồi cùng họ tạo dựng thương hiệu. Công ty này rất chú trọng đến những chi tiết, cho dù là rất nhỏ, đóng vai trò quan trọng đối với bản thân người nhân viên và biến những chi tiết này thành một phần trong chế độ đãi ngộ.

Quantri.Vn

7 phương thức khơi gợi sự nhiệt tình của nhân viên

Nếu bạn hỏi 10 nhân viên rằng công ty có tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân và năng lực của họ có được đánh giá đúng mức không? Chắc chắn sẽ có ít nhất bốn người trả lời là “không”.

Tại sao vậy?

Trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới gặp nhiều biến động và đứng trước nhiều thách thức không nhỏ khiến cho nhiều công ty quan tâm đến vấn đề làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích sự sáng tạo và tận tụy với công việc của nhân viên. Một số công ty đã tăng chi phí chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Nhưng việc này cũng trở thành một gánh nặng và đồng nghĩa với việc cắt giảm một số các chi phí khác, ví dụ như từ quỹ   lương   mà đáng lý để tăng lương cho người lao động.

Bên cạnh đó, sự hạn chế trong phát triển và tăng trưởng của các công ty cũng giảm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của các nhân viên. Và những ảo tưởng trở thành các nhà quản lý của họ bị vỡ mộng vì những báo cáo liên tiếp về tình trạng tham nhũng xảy ra tràn lan ở nhiều công ty hàng đầu trên thế giới. Đó chính là nguyên nhân khiến họ cảm thấy thất vọng, cảm thấy mình chưa được đánh giá đúng mức và chưa được trả lương tương xứng với công sức đã bỏ ra.

Làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc năng động và tích cực?

Ngày nay, việc tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc đang trở thành một vấn đề quan trọng nên nhiều nhà lãnh đạo đã tìm về với những tiêu chuẩn và phương pháp cơ bản lâu nay đã bị lãng quên. Đó là bảy phương pháp sau:

1. Tích cực tạo ra những cơ hội   đào tạo   , nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên của bạn:

Nhân viên dưới quyền bạn sẽ có động lực làm việc khi biết rằng họ sẽ có cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, khi hoạt động kinh doanh có dấu hiệu chậm tăng trưởng, việc đầu tiên mà các công ty thường làm là cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ một nửa số nhân viên đang làm việc trong các công ty cảm thấy họ có cơ hội học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới cho công việc của mình.

2. Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công việc:

Chỉ có khoảng ba trong số mười nhân viên cảm thấy công ty mình đang áp dụng và thực hiện thành công việc liên kết tiền thưởng với kết quả họ đạt được trong công việc.

Một sinh viên đang học năm thứ nhất tại một trường đại học, trong kỳ nghỉ hè, anh ta đi làm thêm tại một cửa hàng bán lẻ. Đó là công việc đầu tiên thực sự trong cuộc đời của anh ta. Giống như những gì anh ta được học tại trường, công ty này đã áp dụng chế độ khuyến khích nhân viên ký kết càng nhiều hợp đồng với khách hàng sẽ càng kiếm được nhiều tiền. Mỗi khi anh ta thuyết phục thành công một khách hàng ký kết hợp đồng mua hàng với công ty, anh ta sẽ nhận được 5 đô-la. Và đối một số sản phẩm đặc biệt, số tiền anh ta nhận được cho mỗi một hợp đồng được ký kết lên tới 10 đô-la.

Trở về nhà, anh ta đã kể với bố mình bằng một tâm trạng rất hào hứng rằng: “Bố ạ, những động cơ này đã thực sự khiến cho con tích cực làm việc. Tại trường, con đã được học các động cơ là một trong mười nguyên tắc kinh tế có tính chất chỉ dẫn, nhưng bây giờ con mới thực sự tận mắt chứng kiến và nhận ra tác dụng của nó.” Anh ta còn nói thêm rằng: “Mỗi buổi sáng khi con thức dậy, ý nghĩ đầu tiên xuất hiện trong đầu là làm thế nào để có thể tạo ra được nhiều hợp đồng bán hàng”.

3. Thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc:

Một trong những lý do khiến nhân viên của bạn không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chính xác những yêu cầu của bạn. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt công việc.

Trong khi đó, những nhà quản lý lại có những suy nghĩ ngược lại rằng nhân viên phải biết cách thực thi công việc thế nào là tốt và thế nào là không tốt. Nên biết rằng nếu bạn không đưa ra được các tiêu chí để đánh giá sự thành công trong công việc, cũng như tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của nhân viên theo các cấp độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và rành mạch, nhân viên của bạn sẽ không có động lực hoàn thành tốt công việc.

4. Tạo cho nhân viên cơ hội được thể hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực cuủa họ:

Một phần ba số nhân viên không cảm nhận thấy họ đã được sử dụng hết những khả năng và năng lực mà họ có. Cảm giác được sử dụng hết những kỹ năng có giá trị và năng lực làm việc rất có ý nghĩa đối với các nhân viên. Nếu không có cảm giác đó, họ sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc.

Để tận dụng tối đa những khả năng của mọi người, bạn hãy hỏi xem họ thích làm việc gì, sau đó tạo cơ hội cho họ thể hiện và áp dụng các khả năng mà họ có.

5. Trao gửi niềm tin đối với nhân viên của bạn:

Một phần ba số nhân viên không cảm thấy họ có quyền đưa ra các quyết định mà họ cho là cần thiết để làm tốt công việc của mình. Bạn thử đặt mình vào vị trí của nhân viên và tự hỏi: Khi sếp giao cho bạn một công việc kèm theo là sự tin tưởng tuyệt đối bạn sẽ làm tốt, thì bạn sẽ cảm thấy thế nào? Tin chắc là bạn cũng tin rằng bạn sẽ hoàn thành không những tốt mà là rất tốt công việc đó. Vì sao vậy? Đó chính là sức mạnh của sự tin tưởng.

Để làm giàu có và phong phú công việc, hãy tạo ra những thách thức, cho nhân viên quyền tự chủ, phát triển năng lực cá nhân và nhiều cơ hội để nói về cách thực thi công việc của họ.

Giao quyền và trách nhiệm cho nhân viên là một cách thức quản lý rất hiệu quả và đang là một xu hướng mới trong việc lãnh đạo các doanh nghiệp hiện nay.

6. Giúp cho nhân viên tin tưởng rằng họ là những người luôn luôn chiến thắng:

Có những đội ngũ nhân viên có truyền thống luôn thành công, trong khi có những bộ phận khác lại hay vấp phải những thất bại? Bạn nên nhớ rằng, thành công là một trong những động lực rất quan trọng khiến cho nhân viên của bạn làm việc tích cực và hăng hái. Thông thường, thành công lại làm nảy sinh ra nhiều thành công liên tiếp sau đó. Và những nhân viên của bạn, chắc chắn chỉ muốn là thành viên trong những bộ phận luôn gặt hái được nhiều thành công.

Tuy nhiên, trên thực tế, các nhà lãnh đạo lại thường nói về những thất bại nhiều hơn là thành công. Bạn nên chia sẻ những thông tin tốt lành và cám ơn nhân viên về những đóng góp của họ đối với sự thành công của công ty.

7. Hãy giúp nhân viên của bạn nhận ra một điều: cảm giác được làm việc quan trọng và hữu ích hơn rất nhiều so với cảm giác chỉ đơn thuần là có một công việc để làm.

Có ba người lái xe cần tìm việc làm. Nhà   tuyển dụng   đã đưa họ đến trước một chiếc ô-tô tải sắp chuyển động, có chất một số thùng hàng trên xe. Người đầu tiên được hỏi: “Thử đoán xem bạn sẽ làm gì và đi đâu với chiếc ô-tô tải này?”. Anh ta trả lời ngay rằng: “Tôi không quan tâm đến việc tôi sẽ làm gì và đi đâu. Tôi chỉ biết là tôi cần có một công việc, và thời gian của tôi được dùng để làm công việc này”. Anh ta còn nói thêm: “Thời gian của tôi được tính bằng tiền. Nếu tôi làm việc càng nhiều, số tiền tôi kiếm được sẽ càng lớn”.

Người thứ hai cũng được hỏi câu hỏi tương tự như vậy, và anh ta trả lời rằng: “Tôi nghĩ tôi sẽ chuyển những thùng hàng trên xe tải đến một ngôi nhà nào đó”.

Còn người thứ ba đã trả lời thế này: “Những gì mà tôi sẽ làm có thể sẽ rất quan trọng và có ý nghĩa với ai đó. Có thể, tôi sẽ giúp đỡ một gia đình trẻ nào đó bắt đầu một cuộc sống mới tại đây, trên vùng biển đông này”.

Nếu bạn là nhà   tuyển dụng   , trong ba người đó, bạn sẽ nhận ai vào làm việc?

Nếu muốn nhân viên của bạn thực sự có động cơ làm việc tích cực, bạn nên giúp họ hiểu sâu sắc hơn về những gì liên quan đến công việc của họ, cho họ hiểu chính họ đang thực hiện những chức năng rất quan trọng đối với khách hàng.

***

Lãnh đạo là một nghệ thuật kích thích con tim và khối óc của những con người bình thường để đạt được những kết quả phi thường. Có thế mới biết để trở thành một nhà lãnh đạo không hề dễ dàng. Tuy nhiên, rất may là bên cạnh một phần rất nhỏ của yếu tố bẩm sinh, nghệ thuật lãnh đạo hoàn toàn có thể học được. Và bảy phương pháp trên là các bài học mà nhiều nhà lãnh đạo tài năng trong nhiều lĩnh vực trên thế giới đã học và áp dụng thành công.

Quantri.Vn