5 nghịch lý trong quản trị nhân sự - Hr news

5 nghịch lý trong quản trị   nhân sự

Các nhà tư vấn không bao giờ khuyên bạn áp dụng kiểu   quản lý nhân sự   “ngược đời” như vậy. Thế nhưng, các công ty của Nga lại thành công với lối quản lý đó.

“Trong quản lý nói chung, không nơi đâu những quan niệm truyền thống cơ bản lại bắt rễ chắc chắn bằng lĩnh vực quản lý nhân sự. Và không lĩnh vực quản lý nào lại tồn tại ở mức độ đối lập gay gắt với thực tế đến vậy, đồng thời lại không hiệu quả đến mức như vậy” - Peter F. Druker đã viết đại ý như thế trong cuốn Management Challenges for the 21st Century (tạm dịch là “Những thách thức đối với nhà quản lý thế kỷ 21”).

Tính bảo thủ trong những nguyên tắc quản lý nhân sự thực sự đã làm nhiều nhà lãnh đạo e ngại. Thông thường, các doanh nghiệp tập hợp thông tin từ sách vở để xây dựng mô hình tiêu chuẩn: cách   tuyển dụng   , sắp xếp vị trí nhân sự và thúc đẩy công việc, tổ chức thời gian làm việc cho nhân viên, cách đánh giá hiệu quả công tác… Rồi đến lúc nào đó họ lại bị chính những “chân lý” đó trói buộc đến mức trở nên lúng túng, không biết làm thế nào là hợp lý và điều gì được coi là đúng. Ví dụ, ngày nay, bất kỳ một Giám đốc nhân sự nào cũng đều nói rằng, không nên tuyển họ hàng vào làm việc trong doanh nghiệp mình, rằng, ứng cử viên phải được lựa chọn dựa trên những yêu cầu khắt khe về chuyên môn, thậm chí nếu không tuyển được người đáp ứng được tất cả các yêu cầu, người ta chấp nhận cả những ứng cử viên hơi kém hơn. Ý kiến đó cũng là kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm của nhiều doanh nghiệp.

Không ai phủ nhận tính công bằng trong lối hành xử theo kiểu truyền thống đó. Nhưng không hiểu tại sao, việc tuyển nhân viên theo những cách “không tiêu chuẩn” lại luôn gây nên phản ứng mạnh mẽ. Các nhà tư vấn cho rằng, đó là cái cớ gây ra tranh cãi và rồi mọi người sẽ dần bỏ đi.
Trong lúc các tập đoàn phương Tây còn mải lo chỉnh sửa chính sách nhân sự, cân nhắc kỹ lưỡng từng bước đi, thì các doanh nghiệp Nga đã mạnh dạn thử nghiệm những sơ đồ quản lý độc đáo theo cách riêng của mình. Nhìn bề ngoài, có vẻ ban lãnh đạo đã sai lầm. Tuy nhiên, công việc kinh doanh của họ lại phát triển rất tốt. Tất nhiên cũng cần nói thêm rằng, không phải bao giờ những cách làm này cũng mang lại hiệu quả như mong muốn, ngược lại rất có thể sẽ gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Nhưng dù sao chúng ta cũng thử nhìn tình huống theo cách mới và tìm hiểu vấn đề xem sao.

1. Yếu tố: áp lực công việc. Ý tưởng: nghỉ ngơi thêm một chút cũng không sao

Tổng giám đốc nhà xuất bản Game(land) Dmitri Agarunov chẳng mấy khi có mặt tại văn phòng. Các nhân viên cũng không thể biêt chắc rằng lúc nào ông sẽ đến. Đối với đa số các doanh nghiệp khác, chuyện này có vẻ không bình thường, nhưng ở Game(land), nó lại chẳng làm ai ngạc nhiên cả. Yếu tố giờ giấc và áp lực công việc ở nơi đây không gò bó nghiêm ngặt như ở những nơi khác.

Dmitri Agarunov nói: “Nói chung tôi không tin lắm lối làm việc hùng hục. Tôi thích kiểu lao động thông minh, nghĩa là lao động nhẹ nhõm, nhiệt tình và mang tính sáng tạo”. Ông cũng từng bước đưa tư tưởng này vào đường lối quản lý nhân sự ở doanh nghiệp mình với quan điểm chính là tăng tối đa thời gian rảnh rỗi cho nhân viên. Để có thể đạt được kết quả chuyên môn cao và hoàn thành những mục tiêu đã đặt ra, mọi người cần phải được nghỉ ngơi đầy đủ. Bản thân Dmitri Agarunov mỗi năm đều nghỉ phép ít nhất là 12 tuần, những nhân viên dưới quyền ông cũng nghỉ không dưới 8 tuần. Lãnh đạo công ty này rút ngắn giờ làm việc xuống còn 35 giờ/ tuần. Nhà xuất bản chỉ yêu cầu những công việc trong ngày cần phải được thực hiện xong trong 7 tiếng, kể cả giờ nghỉ trưa, đồng thời, cho phép các nhóm làm việc với mức độ độc lập cao nhất. Đổi lại tất cả những ưu đãi đó, Game(land) chỉ đòi hỏi một thứ: lòng nhiệt tình với công việc. Và hiệu quả đã được chứng minh bằng năng suất lao động: hầu hết các kế hoạch đặt ra đều hoàn thành, phần lớn các tạp chí đã nhanh chóng tự hoàn vốn chỉ trong thời gian rất ngắn.

2. Yếu tố: áp lực công việc. Ý tưởng: công việc ngập đầu

Công ty “Ruyan” từ lâu đã tin theo quan điểm thách thức khả năng con người. Họ cho rằng làm việc với thời gian tối đa và sức lực con người tối đa nhất định sẽ đạt được kết quả cao nhất, đặc biệt vào thời điểm khởi động một dự án mới. Những doanh nghiệp khác thường sợ rủi ro nên khi bắt đầu một dự án mới, người ta hay chọn những nhân viên giàu kinh nghiệm cho … chắc ăn. Ở “Ruyan” lại khác. Khi giao cho nhân viên công việc khó khăn, đôi khi cả những kế hoạch dang dở, ban lãnh đạo đã thể hiện lòng tin đối với nhân viên của mình. Và họ đã không nhầm.

Ví dụ, phó chủ tịch “Ruyan” Vladimir Monitchu kể, ông đã từng được giao nhiệm vụ mở nhà hàng “Expeditsia”. Nhiệm vụ phải hoàn thành sớm, trong khi ông chưa hề có chút kinh nghiệm hay mối quan hệ nào trong lĩnh vực này. Ông cùng các cộng sự đã tự đi thăm dò thị trường, tự tìm nhà cung cấp thực phẩm, tự nghiên cứu các công thức chế biến món ăn, tự xây dựng thực đơn…

Đề nghị nhân viên làm việc với cường độ căng thẳng nhất, doanh nghiệp sẽ nhận được “món lời” không thể chối cãi là thành viên của các dự án phức tạp được phép bộc lộ hết tiềm lực của mình. Đổi lại, họ hoàn toàn chịu trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao, và nhờ đó, họ có cơ hội thăng tiến nhanh trong công ty.

Những người thường xuyên học được cách giải quyết các nhiệm vụ khó khăn ở một doanh nghiệp ít khi có ý định muốn rời khỏi doanh nghiệp đó. Lại có nhiều người không thể làm việc trong những môi trường “bình thường”, như nhân viên của “Ruyan” vẫn nói, áp lực công việc đối với họ như một thứ thuốc phiện: nhiệm vụ càng khó khăn, thực hiện càng thú vị.

3. Yếu tố:   tuyển dụng   . Ý tưởng: chỉ thu nạp “siêu nhân”

Người sáng lập, đồng thời là giám đốc nghệ thuật “Studio Artemia Lebedeva” cho rằng, trong công ty của ông không được phép có nhân viên kém cỏi, thậm chí đến những vị trí bình thường nhất ông cũng cố tìm cho được nhân tài. Ông nói: “Đối với những vị trí thuộc hàng không quan trọng lắm, chúng tôi cũng luôn đưa ra yêu cầu cao tương đương như đối với ứng cử viên vào vị trí giám đốc ở nơi khác. Vì thế, chúng tôi không bao giờ nhận những kẻ tầm thường hay cơ hội muốn được “ăn theo” tên tuổi thương hiệu chúng tôi”.

Có người cho rằng, ở “Studio Artemia Lebedeva” người ta không biết gì về vấn đề “siêu ứng cử viên”, cũng như không biết rằng trình độ cao hơn mức công việc đòi hỏi sẽ chẳng có lợi gì cho công ty. Phần lớn các kỹ năng này không được sử dụng, nhân viên dần dần buồn chán và cuối cùng sẽ bỏ đi. Theo Lebedev, ý kiến đó hoàn toàn sai lầm. Ông nói: “Đúng là có đến gần 1/2 nhân viên mới ra đi, nhưng không phải vì họ biết làm quá nhiều thứ, mà có lẽ ngược lại. Hiểu biết không bao giờ là thừa cả. Một nhà thiết kế cần rất nhiều kiến thức trong nhiều lĩnh vực khác nhau và anh ta cần biết vận dụng chúng trong công việc. Tuy nhiên chỉ có 5% trong số những nhân viên mới làm được điều đó”.
Ví dụ, gần đây, khi cần tìm người thiết kế trang web, Lebedev đặt ra cho các ứng cử viên những bài tập thật lạ lùng: thể hiện trên trang chủ sự chuyển dịch thời gian từ mùa hè sang mùa đông. Các ứng cử viên phải tự làm việc, công ty không giải thích gì thêm. Vậy mà chỉ sau thời gian ngắn, người ta đã tìm được “siêu nhân” đó.

Ở công ty của Lebedev có lẽ chỉ đối với mỗi vị trí đầu bếp là không cần đặt ra những yêu cầu cao đến vậy.

4. Yếu tố: tuyển dụng. Ý tưởng: thay nhân viên …theo kế hoạch

Làm cách nào để   phòng nhân sự   có thể cung cấp đủ mỗi tháng hàng bao nhiêu nhân viên? Phó giám đốc nhân sự công ty CBOSS Roman Safronov nói, bộ phận của ông có thể cung ứng được 150 chỗ làm mỗi tháng trong khoảng vài năm liền mà không cần tìm đến các trung tâm môi giới việc làm.
Sự luân chuyển ở công ty CBOSS chiếm đến 25-30% tổng số nhân viên toàn công ty, nhưng Roman Safronov coi đó là chuyện thường thấy trong toàn ngành, có điều cần phải “chiến đấu” với việc đó bằng các kế hoạch khuyến khích làm việc bên cạnh các chương trình   đào tạo   tay nghề. Ví dụ, năm 2003, ở CBOSS có 600 nhân viên, đến nay con số đã là 2500. Để có thể đảm bảo duy trì lượng nhân viên cần thiết, công ty không chỉ chăm lo cho các chuyên gia cao cấp mà còn để ý đến cả những cộng tác viên trẻ, những người khi mới vào công ty đã sẵn sàng làm việc rất nhiệt tình mà không hẳn vì   lương   cao.

“Nhiều công ty trong lĩnh vực công nghệ từ lâu đã buộc phải làm việc với những kỹ sư hay chuyên viên có sẵn trên thị trường lao động. Kinh nghiệm trung bình của đa số ứng cử viên ở trong khoảng 5-7 năm. Tuy nhiên ở đây hầu như không có chuyên viên cao cấp. Vì thế, tìm những nhân viên có chuyên môn rất khó. Nếu doanh nghiệp chịu khó tuyển người và dạy nghề cho họ, so với việc tìm một nhân viên có trình độ cao, chi phí sẽ thấp hơn rất nhiều lần”- Roman Safronov nói. Cách làm của ông là, thông qua vòng sơ tuyển bằng trắc nghiệm, chọn những người có khả năng, kỹ năng và hiểu biết để sau đó có thể dạy nghề ngay tại vị trí làm việc. Sau đó, những người được chọn sẽ phải trả lời các câu hỏi trắc nghiệm mang tính chuyên môn cao hơn, được phỏng vấn trực tiếp để đánh giá mức độ thông minh và phải trải qua một số trắc nghiệm tâm lý.

5. Yếu tố: tuyển dụng. Ý tưởng: đặt cược vào những nhân viên có quan hệ họ hàng

Chủ tịch ABBYY Software House, thành viên hội đồng giám đốc Cybiko, sở hữu FAQ-Cafе Creative Studio, David Yan là người nhiều tham vọng. Có lần, chỉ vì cố hoàn tất công việc đúng hạn, ông đã phải ngồi lỳ 4 ngày bên máy vi tính mà không hề chợp mắt. Sau đó, ông nhận ra rằng chính công việc căng thẳng đã ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình. Muốn giải quyết không khó, chỉ cần thay đổi nếp suy nghĩ cũ rằng các thành viên trong gia đình không nên làm việc cùng nhau ở chung một chỗ.

Ngày nay, không có nhà tư vấn nhân sự nào khuyên các công ty nhận họ hàng vào làm việc. Các doanh nghiệp hiện đại chú ý trước hết đến mức độ chuyên nghiệp của ứng cử viên, đôi khi, đề ra những quy định nội bộ cấm không được có những quan hệ mang tính gia đình ở nơi làm việc. Tuy nhiên, ông chủ tịch ABBYY đã bỏ ngoài tai những ý kiến đó.

“Tôi không chấp nhận quan điểm cho rằng vợ chồng không nên làm việc cùng một công ty. Tôi và vợ tôi Aliona (phó chủ tịch về phát triển kinh doanh của ABBYY Software) cảm thấy không có gì là bất tiện, mặc dù chúng tôi cùng làm việc từ năm 1990. Vì thế, nếu phải chọn lấy một giữa 2 ứng cử viên giỏi theo kiểu “người tám lạng, kẻ nửa cân”, tôi sẽ chọn vợ hoặc chồng của nhân viên đang làm trong công ty. Cho đến bây giờ, tôi vẫn chỉ nghĩ đơn giản, nếu bạn dành thời gian cho công việc nhiều hơn cho gia đình, hoặc gia đình sẽ tan vỡ, hoặc sẽ phải trở thành một phần của công việc. Tốt nhất là chọn cách thứ hai”- David Yan nói.

Có vẻ như ở đây, chỗ làm có đủ cho tất cả những ai muốn làm việc cùng nhau. Ngày nay, gần 80% các lãnh đạo cấp cao ở doanh nghiệp này (ở ABBYY có đến hơn 550 nhân viên ở 6 quốc gia trên thế giới) đang làm việc cùng với người thân, họ hàng. “Chúng tôi luôn phản đối yếu tố gia đình nếu điều này đi ngược lại những đòi hỏi về chuyên môn, nhưng mặt khác, chúng tôi không cố tình ngăn cản việc nhận những người cùng gia đình vào làm việc”- David Yan giải thích. Cho đến hôm nay, ông vẫn không có than phiền gì về vấn đề nhân sự ở ABBYY.

Thay cho lời kết

Nhân viên là nguồn vốn lớn nhất của một doanh nghiệp và lực lượng này thể hiện đầy đủ nét đặc trưng cũng như tiềm lực của doanh nghiệp. Còn văn hóa doanh nghiệp lại tập trung ở những người đứng đầu. Nếu bạn không muốn làm việc bên cạnh một ông xếp “khó ưa” thì cũng không nên tự ép mình ở lại đó.

Tất nhiên doanh nghiệp nào cũng phải đổ rất nhiều công sức mới có thể xây dựng được một tập thể đoàn kết, vững mạnh. Để làm được điều đó cần cả những cố gắng bên ngoài văn phòng, ngoài giờ hành chính, ở những cuộc dạo chơi hay dã ngoại. Một giám đốc nhân sự, bằng kinh nghiệm bản thân, luôn phải xác định rõ ràng, dù thành phần nhân sự thế nào thì từng thành viên trong đó cũng phải đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu chuyên môn, làm việc hiệu quả và là những con người luôn tự tin và đáng tin. Khi mọi nhân viên đều hài lòng với công việc và bầu không khí cũng như những mối quan hệ trong công ty, khi mục tiêu cuối cùng là kết quả kinh doanh của công ty tăng trưởng tốt, là lúc chính sách nhân sự của doanh nghiệp đã đi đúng hướng.

Quantri.Vn

Nhân viên ngân hàng: Lương 8 triệu, ngày làm 11 tiếng

Được tiếng là một nghề hào nhoáng, công việc nhẹ nhàng mà lương cao ngất ngưởng, nhưng những ai dấn thân vào ngành ngân hàng mới hiểu, sự thật không giản đơn như vậy.

Lương thấp, áp lực cao

Cái mác của một nghề thuộc dạng “hot” nhất, sang nhất, vừa có vẻ nhẹ nhàng, suốt ngày ngồi văn phòng máy lạnh, vừa thu nhập “khủng” khiến không ít người cố sức thi vào ngành ngân hàng, cố chen chân có một chỗ trong phòng giao dịch, một chi nhánh ngân hàng nào đó. Nhưng rồi, cũng nhiều người trong số đó vỡ mộng, thậm chí ngao ngán với nghề.

Nguyễn Vân An, nhân viên giao dịch của một ngân hàng cổ phần thở dài: “Người ngoài nhìn vào hay nghĩ nhân viên ngân hàng lương cao lắm, thực tế thì không hề. Tất nhiên là lương của chúng tôi không hề thấp so với mặt bằng chung của xã hội, nhưng nếu so với công sức và đặc biệt là rủi ro, áp lực phải hứng chịu, thì với số tiền ấy, không dễ để sống thoải mái. Như phòng tôi, hầu như mọi người đều có 2 bằng đại học, có người có bằng thạc sĩ, nhưng tiền lương, tính cả phần ăn trưa cũng chỉ từ 5 triệu đến 7 triệu là cùng”.

Cô kể, các nhân viên tín dụng thì thu nhập bấp bênh hơn, vì thu nhập phụ thuộc mức độ hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh, trong khi đó, các doanh nghiệp hoặc cá nhân hết sức dè dặt khi đi vay tiền. Bởi thế, những khoản thưởng hậu hĩnh khi làm vượt định mức, tiền “bồi dưỡng” của doanh nghiệp muốn vay vốn dành cho nhân viên tín dụng cũng chẳng còn.

Phạm Hồng Nhung, từng làm nhân viên giao dịch ngân hàng hơn 1 năm chia sẻ: “Thời điểm đó, áp lực công việc thực sự khủng khiếp. Ngày nào cũng thế, mình phải có mặt ở cơ quan lúc 7 giờ 10’ sáng và về nhà lúc 7 – 8 giờ tối. 8 giờ sáng bắt đầu giao dịch, nhưng mình phải đi sớm để lo công việc nhận quỹ. Mình lại làm ở phòng giao dịch nên phải đến chi nhánh nhận quỹ rồi chuyển về, vất vả hơn các bạn làm ở chi nhánh chính. Khi hết giờ giao dịch thì lại đến việc giấy tờ, sổ sách, tính ra ngót nghét 12 tiếng làm việc/ngày. Ngoài 5,5 ngày làm việc cố định trong tuần, các buổi chiều thứ 7, thậm chí chủ nhật, mình lại tham gia họp, học nâng cao nghiệp vụ, học quy chế… Thú thực, quá sức mệt mỏi, sức khỏe suy sụp, nhan sắc tàn phai, chưa kể đến chuyện không thể chăm sóc gia đình. Em bé của mình khi đó mới hơn 1 tuổi, chưa đi trẻ được nên mình phải thuê giúp việc. Mẹ đi làm 1 năm thì con bám hơi giúp việc hơn là bám mẹ”.



Hồng Nhung tiết lộ, không chỉ nhân viên giao dịch, các vị trí khác trong ngân hàng cũng hết sức bận rộn. Nhân viên kho quỹ hằng ngày tiếp quỹ, phân quỹ, chuyển quỹ nên càng phải đi sớm về muộn hơn nữa. Bộ phận hỗ trợ khách hàng cũng không sung sướng gì, chuyện làm tới 8 giờ tối là đương nhiên, có khi ngày nghỉ, họ vẫn phải lên cơ quan làm việc. Theo cô, nặng đầu nhất là nhân viên tín dụng. Họ giống như đội ngũ nhân viên kinh doanh của các công ty, nhưng có lẽ áp lực hơn, vì mỗi xê dịch của thị trường tài chính ảnh hưởng trực tiếp đến họ, rồi chỉ tiêu tăng trưởng tín dụng của ngân hàng, mời khách hàng vay vốn, kiểm soát và lường trước rủi ro trong cho vay, xử lý các món nợ cũ khó đòi…

Như xác nhận lời chị Nhung, anh Nguyễn Công Huân, một nhân viên tín dụng ở một ngân hàng cổ phần cho hay: “Tôi làm nghề này được gần 5 năm, lúc đầu cực kỳ hăng say, vì vừa giúp được người cần vốn có thể vay được tiền, vừa có “hoa hồng”, thưởng của cơ quan thì khỏi nghĩ, nhưng sự tàn phá của công việc với sức khỏe của tôi đã khiến tôi suy nghĩ đến chuyện chuyển nghề. Thời gian làm việc khá thoải mái, đi lại tự do, hầu như lúc nào cũng la cà quán xá, lúc thì hẹn khách café, ăn uống, nhậu nhẹt, khi thì phải mang hồ sơ, giấy tờ qua tận nhà cho họ, rồi đi xác minh, thẩm định tài sản thế chấp. Lúc đã ký hợp đồng thành công rồi thì phải theo dõi việc trả nợ và trả lãi hàng tháng của khách hàng, đôn đốc, thúc giục họ nếu chậm, nói chung là công việc bù đầu. Tiền cũng có, nhưng tôi chẳng còn thời gian mà tiêu tiền chứ nói gì đến tìm vợ, tìm người yêu, mà tôi hơn 30 rồi đấy. Hôm trước đi khám tổng quát, tôi giật mình thấy mình đang mắc phải một loạt nguy cơ bệnh tật, có lẽ do không điều độ trong sinh hoạt”.

Hết lo bị sa thải đến ngại vướng vòng lao lý

Cái thời vàng son lương thưởng vài chục triệu đồng, được doanh nghiệp “chăm sóc” đã lã dĩ vãng của ngành ngân hàng. Giờ, nhiều nhân viên bằng lòng với đồng lương ít ỏi, bị điều chuyển vị trí và luôn phập phồng trong nỗi lo sẽ bị sa thải bất cứ lúc nào. Hơn chục năm gắn bó với nghề, trưởng phòng giao dịch của một ngân hàng cổ phần tiết lộ: “Công việc đầy áp lực, lương cũng vừa phải nhưng không phải ai cũng sẵn sàng bỏ nghề hoặc có phương án dự phòng cho cuộc đời mình. Chuyện sa thải nhân viên “thừa” phổ biến đến nỗi, nó trở thành nỗi ám ảnh của nhiều người. Những người muốn bám trụ thì làm việc như con thoi, cố không xảy ra sai sót. Có chị em còn cố gắng để… có thai trong thời gian hợp đồng lao động còn hiệu lực, để được ưu tiên thoát khỏi sự đào thải”.

Người này cũng cho biết thêm, thời điểm “nóng” của tăng trưởng tín dụng, các ngân hàng ồ ạt tuyển nhân viên mới, chủ yếu để phục vụ mục tiêu tăng huy động tiền gửi. Các nhân viên này hầu hết chỉ được ký hợp đồng thời vụ, thử việc 6 tháng, giao khoán chỉ tiêu huy động. Nếu không đạt yêu cầu hoặc chưa thật sự xuất sắc, các nhân viên mới sẽ bị đào thải ngay sau thời gian đó, còn ngân hàng, nếu cần, lại tuyển một lứa mới. Như thế, ngân hàng vừa phải chi trả ít lương mà lại “thay máu nhân sự” liên tục.

Một rủi ro khác của người làm trong ngành ngân hàng là khả năng dính dáng đến pháp luật rất cao. Không bàn đến những trường hợp biến chất, chủ động lừa đảo chiếm đoạt tài sản, ngay cả khi làm việc nghiêm túc, những người chuyên tiếp xúc với tiền hằng ngày cũng có thể đi tù như chơi. Như công việc của nhân viên tín dụng chẳng hạn, nếu khâu xác minh, thẩm định tài sản đảm bảo của khách không chuẩn, vớ phải khách hàng mất khả năng trả nợ hoặc khó đòi nợ, chính các nhân viên tín dụng phải chịu trách nhiệm.

Trần Thị Hằng, một nhân viên tín dụng chia sẻ, năm ngoái, cô suýt “dính đòn” với một khách hàng. “Được giao chỉ tiêu giải ngân 2 tỷ đồng cho các khách hàng cá nhân vay, trong khi chỉ còn 3 tháng là đến Tết, tôi lo lắng, tìm mọi cách để tìm khách, thuyết phục họ vay tiền, đi ngủ cũng không yên tâm. Gần đến tháng Chạp âm lịch, tôi mới chỉ chạy được hơn 50% mục tiêu. Cuối cùng, tôi tìm được một khách muốn vay 400 triệu để xây nhà. Mừng quá, tôi đến thẩm định tài sản thì thấy người này hoàn toàn có khả năng chi trả nên đã làm hợp đồng cho vay. 3 tháng đầu, khách trả lãi rất đúng hẹn, nhưng sang tháng thứ tư, người này bắt đầu… chầy bửa, tháng nào tôi cũng phải thúc, vừa ngọt nhạt vừa… dọa. Gần đến hạn chót đáo nợ, khách tắt điện thoại, đến nhà tìm thì người nhà bảo đi vắng, đến cơ quan thì biết anh ta mới nghỉ việc 1 tuần. Tôi toát hết mồ hôi hột. Cuối cùng, tôi phải nhờ đến đội thám tử để dò ra tung tích khách và … nài nỉ khách trả nợ”.

Với các giao dịch viên làm việc ở văn phòng, rủi ro bị đền tiền, bị kiện tụng cũng không phải không có. Chỉ cần nhầm một bút toán, họ có thể phải đền hàng chục triệu. Cũng có khi, để chiều khách hàng VIP, giao dịch viên ngân hàng phải làm trái quy trình, đứng trước rủi ro đáng giá tiền tỉ. Ví dụ, theo quy định, khi tất toán sổ tiết kiệm, khách phải đến tận nơi để ký sổ. Trên thực tế, nhiều ngân hàng áp dụng chính sách linh động với những khách hàng quen, có số tiền gửi nhiều. Đến hạn tất toán, họ bận đi công tác, đi nghỉ, không thể có mặt để ký giấy tờ nhưng lại không muốn thiệt một ngày lãi nào, các giao dịch viên có thể làm thay việc tất toán, đổi sổ mới cho họ mà chưa cần chữ ký. Nếu chẳng may gặp khách hàng không trung thực, họ có thể tìm cách lấy hết số tiền trong sổ tiết kiệm rồi… đổ tội cho ngân hàng làm mất tiền của mình.

Không chỉ cho nợ chữ ký, đôi khi khách VIP còn được nợ cả hàng tỉ đồng. Đó là trường hợp khách mở sổ tiết kiệm “miệng”, tức là gọi điện thông báo mình sẽ gửi bao nhiêu tiền rồi yêu cầu nhân viên đến nhà họ lấy tiền. Khi đến, nhân viên giao dịch phải đem theo sổ tiết kiệm đã đầy đủ dấu, chữ ký của các bộ phận ngân hàng giao cho khách, tức là đã tạo một sổ tiết kiệm khống trên hệ thống trong khi tiền thực chưa vào ngân hàng. Nếu khách bỗng dưng nổi hứng không gửi tiền nữa hoặc thay đổi số tiền, giao dịch viên sẽ phải tìm cách giải quyết sổ tiết kiệm khống kia.

(Theo MASK Online)