Để xây dựng bản đánh giá nhân viên hiệu quả - Human Capital

Để xây dựng bản kiểm tra nhân viên hiệu quả

(VietQ.Vn) - Để có quy trình kiểm tra nhân viên hiệu quả, trước hết các doanh nghiệp cần đầu tư xây dựng một bản đánh giá nhân viên chi tiết, thích hợp với tiêu chí, định hướng của công ty.

Một số doanh nghiệp hiện nay đã tự xây dựng bản kiểm tra nhân viên cho riêng mình. Bên cạnh đó do không có cơ sở kiên cố cũng như hiểu sai quy trình, tiêu chuẩn kiểm tra viên chức của họ không phát huy được hiệu quả.

1. Bản đánh giá nhân viên cụ thể và thường xuyên

Một bản kiểm tra viên chức càng cụ thể và minh bạch thì càng mang lại nhiều lợi ích cho cấp viên chức và quản lý. Cấp quản lý cần chia bản đánh giá viên chức thành các mục đích và tiêu chí cụ thể về năng lực thực hành công việc. Xác định mức độ quan yếu của các mục đích là một nguyên tố chẳng thể thiếu trong bản đánh giá viên chức. Với các tiêu chí như vậy, bản đánh giá viên chức sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ họ được đánh giá như thế nào. Từ đó doanh nghiệp có thân xác định các cá nhân xuất sắc tiêu biểu để có chế độ khen thưởng ăn nhập.



Cấp quản lý cần thực hành bản đánh giá nhân viên thường xuyên và liên tiếp theo hằng năm, quý hoặc hàng tuần để phát huy hiệu quả của bản đánh giá nhân viên. Việc thường xuyên đàm luận mục đích và cách thức làm việc sẽ là một cách thức hiệu quả giúp viên chức giải quyết các vấn đề nảy sinh mau chóng và tránh tình trạng tồn đọng trong 1 thời gian dài. Thực hành xuyên suốt với cơ chế kiểm tra 360 độ là một cách giúp cấp quản lý thu thập thông báo đầy đủ cũng như ý kiến phản hồi đánh giá của cấp viên chức. Cách này không chỉ bảo đảm tính khách quan của bản đánh giá viên chức mà còn giúp xây dựng 1 môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

2. Bản kiểm tra nhân viên tạo động lực làm việc

Một trong những nguyên tố quan yếu khi cấp quản lý thực hiện bản kiểm tra viên chức là cung cấp cho cấp viên chức những phản hồi mang tính xây dựng, góp ý, tránh tình trạng công kích tiêu cực vào điểm yếu của nhân viên. Cấp quản lý cần xác định được động cơ khiến viên chức làm việc để có 1 bản kiểm tra nhân viên hiệu quả hơn. Nhiều cấp quản lý thực hành trên các kpi kiểm tra viên chức mẫu khá qua quýt và kiểm tra một cách cảm tính, máy móc. Cách đánh giá này sẽ không hiệu quả vì không có sự đàm đạo trực tiếp về mục đích và hiệu suất công việc giữa cấp quản lý và viên chức. Cấp quản lý nên tập trung đàm luận về thành tích công việc, khó khăn và thách thức gặp phải và cách giải quyết vấn đề trong bản kiểm tra nhân viên. Như vậy họ có thể hoàn thiện và phát triển chuyên môn của họ.

3. Năng lực của phòng nhân sự

Năng lực hiện hữu của phòng nhân sự và các cấp quản lý cũng là yếu tố quyết định lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Trái lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng nhân sự cần xác định rõ ràng mối kết liên giữa kết quả và hành vi/ năng lực.

Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thực tiễn với hoàn cảnh tổ chức của mình, khả thi, thu thập được thông tin chuẩn xác với tổn phí và thời kì hợp lý. Nếu muốn thiết lập các KPIs cho từng bộ phận, viên chức nhân sự phải tư vấn với trưởng bộ phận đó và cấp cao hơn (họ cần những thông báo gì để đưa ra các quyết định quản lý) tuy nhiên, cũng cần căn cứ vào mục đích và chức năng của phòng ban đó…

thái hoà

Nguồn tham khảo: download phần mềm nhân sự miễn tổn phí