Bí kíp GIỮ CHÂN nhân kiệt

Nguồn tham khảo: form quản trị viên chức

Các chuyên viên viên chức thường có những phản ứng khác nhau khi nhận đơn xin nghỉ việc của viên chức. Có người tìm cách lôi kéo viên chức ở lại, số khác lại phản ứng bằng cách tạo ra các scandal rầm rĩ với kẻ định 'bỏ ngũ'.
Nhưng trong đại phần nhiều trường hợp, hồ hết chuyên viên nhân sự thường mắc một sai trái: Họ coi việc rời bỏ của viên chức như một sự làm phản và hành xử với kẻ 'đào ngũ' hoàn toàn theo kiểu 'giận cá chém thớt'.
Nếu như các chuyên viên nhân viên biết 'đối nhân xử thế' một cách khéo léo, họ có thể giữ được viên chức. Dưới đây là một số kinh nghiệm dành cho các ông chủ tổ chức, các chuyên viên nhân viên.
1/ Thu thập thông tin
trước hết bạn phải tìm hiểu càng cặn kẽ càng tốt nguyên cớ mất việc của viên chức cũng như xem quyết định của họ "đanh thép" đến mức nào. Bởi đôi khi, mối bất hòa đối với đồng nghiệp, với sếp trực tiếp cũng là nguyên nhân khiến nhân viên muốn dứt áo rời bỏ. Cũng có thể đó là lòng tự tôn đôi khi quá cao của viên chức khi họ cho rằng họ không được đánh giá đúng mức.
Theo các chuyên viên tư vấn, trong những trường hợp này, lãnh đạo nên tìm cách chuyện trò với cá nhân xin nghỉ việc. Cuộc chuyện trò phải khôn xiết tế nhị, đừng nên cao giọng hay mất tĩnh tâm, kể cả trong trường hợp nhân viên của mình sai.
Nếu nhân viên của bạn tỏ ý đo đắn, hãy tìm cách "tấn công", nhưng nên nhớ là mọi vấn đề phải có giới hạn khăng khăng. Đừng nên để các nhân sự khác trong tổ chức nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm viên chức để cầu lợi.
2/ Đôi bên cùng có lợi
Theo các nhà tâm lý học, đối với những kẻ chuẩn bị 'đảo ngũ", nên để cho họ cảm thấy rằng mai sau của họ cũng là mối quan hoài của ông chủ. Hãy thử đặt mình vào vị trí của những người đang muốn dứt áo rời đi để hiểu họ hơn. Nhân viên nào rồi cũng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sự mong muốn cho anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, minh mẫn nhất. Bạn có thể hỏi xem anh ta cần ở doanh nghiệp những gì để có thể tiếp tục ở lại. Và nếu có chút gì đó lần chần trong thỏa thuận này, bạn cũng nên cương trực nói ra.
3/ công tác và các mối quan hệ riêng
Cũng có nhiều trường hợp khi mà chỉ vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng lao động, tổ chức có nguy cơ mất đi một nhân viên tài năng, sáng giá. Ông chủ của một tập đoàn sinh sản bia tại Nga từng thú nhận rằng vài ba năm về trước, chỉ vì quá nóng tính trước một sai phạm nhỏ của một người dưới quyền, ông đã để tuột mất một viên chức thành thạo việc.
4/ Suy xét vấn đề dưới nhiều giác độ
giả dụ bạn là một người sống nặng về tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc chuyện trò và lấy lại bình tĩnh. Nhiều nhà tâm lý cho rằng mọi vấn đề phát sinh trong quan hệ cần lao phải được suy xét logic dưới nhiều góc độ.
Đối với những người quyết dứt áo rời bỏ, bạn nên chia tay với họ một cách quân tử, nhẹ nhõm và đừng quên cảm ơn sự đóng góp của họ trong thời kì qua, tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.
5/ Mọi thứ không phải lúc nào cũng quy ra tiền
Thật ra ít ai hiểu được rằng tận trong sâu thẳm lòng mình, người viên chức vẫn còn rất hiềm nghi về quyết định xin mất việc của mình. Và các ông chủ có thể tận dụng thời cơ này. Về tâm lý, bất cứ một cuộc rời bỏ nào cũng không có lợi cho họ. Sự thay đổi công việc, môi trường làm việc hoàn toàn là một việc làm có nhiều nguy cơ rủi ro. Ngoài ra, cũng đừng vội yêu cầu tăng lương bởi người lao động rời bỏ chưa hẳn là đã do nguyên cớ tiền bạc.
Có rất nhiều vấn đề thuộc về lĩnh vực viên chức nảy sinh chỉ vì những nguyên nhân cực kỳ đơn giản: lãnh đạo không quan hoài đến những yêu cầu, ý kiến hay những đóng góp của viên chức, không quan tâm kiến lập bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp, không để ý quan hoài đến đời sống riêng tây của viên chức.
Người lãnh đạo phải cảm nhận được mọi đổi thay của nhân sự dưới quyền và hiểu được tâm tình ước muốn của họ. Việc quan hoài đến nhân viên của mình, đến sự nghiệp thăng tiến của họ khiến các ông chủ có thể tránh được nguy cơ chảy máu chất xám.
Tổng thể, nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của đơn vị.

Read More

“Lương 50 triệu nhưng mừng tuổi chỉ 20 ngàn”

“Lương 50 triệu nhưng mừng tuổi chỉ 20 ngàn”

Tết năm nào cũng nghe mọi người ca cẩm chuyện tiền bạc mở hàng. Cá nhân tôi thấy tục lì xì càng ngày càng bị biến tướng, vật chất hóa một cách tầm thường mới khiến mọi người than vãn nhiều đến vậy.

Thiên lí tết là gì? Là chỉ cần một tẹo tiền đựng trong phong bao đỏ với ý nghĩa mong người nhận gặp nhiều may mắn. Còn nhớ ngày tôi còn bé, ông nội thường mừng anh em tôi những đồng xu có khi toàn tiền cổ. Nhưng thật sự đứa nào cũng hào hứng vô cùng, đem ra khoe với nhau rồi lấy để làm trò chơi. Sau đó lại mang về nhà giữ cẩn thận như người biết suy nghĩ giữ vàng vậy.

Ngày đó tiền thiên lí với trẻ mỏ là niềm vui, sự phấn khởi thực thụ. Còn nghĩ thời bây giờ mà chán nản, tết đi đến đâu cũng gặp cảnh con trẻ xé bao mừng tuổi vứt toẹt đi. Với chúng cái thứ bao màu đỏ sặc sỡ đó đã không quan yếu bằng thứ đựng bên trong. Tôi đến nhiều nhà còn chứng kiến cảnh trẻ thơ đòi tiền thiên lí hoặc tỏ thái độ ngay trước mặt khách khi không vừa ý với số tiền nhận được.

Trẻ em đã vậy, đến người biết suy nghĩ cũng biến tục lệ mang ý nghĩa tốt đẹp này thành gánh nặng cho mình. Muốn được tiếng oai, sợ họ hàng dè bỉu nên cứ tự mình tăng dần số tiền mở hàng theo mỗi năm, coi tiền mở hàng như giá trị hàng hóa vậy.



Bản thân tôi, dù có công tác trên cả tốt, có địa vị xã hội nhưng tôi chưa một lần nào a dua theo trần thế. Tiền lương dù có tăng theo cấp số nhân thì tiền mở hàng của tôi vẫn giữ nguyên giá trị độc nhất vô nhị, nếu có tăng cũng chỉ một tí gọi là.

Các cháu chắt họ hàng cả bên nội lẫn bên ngoại nhà tôi rất đông, nhưng với đứa nào tôi cũng chỉ mừng hai tờ mười nghìn màu đỏ. Mấy năm về trước còn mừng có 5 nghìn và 10 nghìn đồng thôi. Tôi biết người ta dèm pha sau lưng tôi nhiều lắm, nào là giàu mà ki bo…thế nọ thế kia. Nhưng đến khi nhà họ có công có việc, tôi sẵn sàng viện trợ kể cả hàng trăm triệu. Dần dần họ tự hiểu tôi không phải một kẻ như thế.

Tôi cũng nói thẳng với anh em họ hàng của mình, rằng mình là người lớn thì phải gương mẫu. Những cái gì nó thuộc về truyền thống thì hãy cố giữ cho nó tốt đẹp để con cháu còn học theo. Tiền mở hàng ngày tết nhiều hay ít nó không miêu tả mình là người như thế nào, cũng như tôi thiên lí ít nhưng không có tức là tôi kiệt sỉn. Quan yếu là những ngày thường chúng ta đối xử quan tâm nhau như thế nào, còn việc người trưởng thành quá coi trọng chuyện tiền nong mở hàng thì chỉ khiến làm hư bọn trẻ mỏ mà thôi.

Cũng may tôi là người có ngôn ngữ trong họ, mọi người thân tôi ai nấy nghe cũng đều gật gù cho là phải. Thế nên không cần biết trần gian chạy đua nhau tiền mở hàng to nhỏ thế nào, họ nhà tôi vẫn giữ nguyên được nét văn hóa truyền thống của tục mừng tuổi ngày tết. Con trẻ nhận được phong bao chúng không bao giờ bóc ra luôn, mà cứ cầm trên tay nhắm nhía, tỏ vẻ rất thích thú.

Tiện thể đây chuyện trò mấy bạn hay kêu ca, Cả nhà đừng quan hoài người khác nói gì hay nghĩ gì. Mình nghĩ sao thì hãy cứ làm vậy. Ai chê ai cười Anh chị, kể cả bố mẹ chồng, cứ bảo thẳng họ “là đồ mất gốc”, về tìm hiểu lại xem tục mừng tuổi nó có ý nghĩa gì. Không thì cho họ xem bài san sẻ của tôi và bảo với họ rằng, đến lương 50 triệu mà người ta vẫn còn mừng tuổi có 20 ngàn đấy.

Mạnh Kiên (Thái Nguyên)
Cheklist để có buổi kiểm tra nhân viên hoàn hảo
Đánh giá nhân viên là hoạt động được xem là khó khăn nhất của tất cả các CPO trên toàn cầu. Việc kiểm tra không chỉ là sức ép của các giám đốc   viên chức   hay trưởng phòng, bộ phận mà ngay cả nhân viên họ cũng rất sức ép, chẳng ai muốn nghe những điều mình chưa làm được trong thời gian qua cả.
Trên thực tiễn, có bao lăm giám đốc có đủ thời gian và sự tận tường để thu thập tất cả những chứng cứ trong suốt 1 thời gian dài chỉ để chuẩn bị cho kiểm tra, thêm vào đó, đầu ra của hoạt động đánh giá không phản chiếu đúng đề nghị công việc hoặc yêu cầu đầu vào chưa chuẩn thì làm sao có thể kiểm tra đầu ra?
Mục tiêu vô thượng của kiểm tra nhân sự không phải là chỉ trích hay phê bình viên chức mà là thời cơ để cùng luận bàn nhằm phát triển nhân viên và phát triển tổ chức, là thời cơ để bạn đặt lại trọng điểm bạn muốn cái gì đối với viên chức mình.
Các bước dưới đây sẽ giúp bạn thực hiện một cuộc đánh giá hoàn hảo, giảm bớt áp lực và có những bước đi cụ thể để đạt được mục đích đánh giá.
1. Chuẩn bị và hoạch định cho buổi đánh giá
Càng nhiều sự chuẩn bị nghiêm chỉnh từ đầu đến cuối sẽ cải tiến đáng kể hiệu quả của tiến trình đánh giá. Trên thực tiễn, các nhà quản lý có thể cảm giác quy trình đánh giá này mất quá nhiều thời gian nhưng một khi bạn đã chuẩn bị và hoạch định tốt cho buổi đánh giá thì công tác kiểm tra thực tế của bạn sẽ diễn ra rất nhàn.
Những chuẩn bị của người đánh giá bao gồm:
   Xác định mục đích và trách nhiệm công tác của người được đánh giá.
   Xác định các chỉ tiêu đã phân công trong kỳ, các chỉ tiêu có thể đo lường được.
   Xác định mức độ quan trọng và thứ tự ưu tiên của các mục đích.
   Xác định tiêu chuẩn kiểm tra của từng chỉ tiêu.
   Chuẩn bị các chứng cứ và luận chứng.
   Đàm luận trước với những người thúc đẩy đến người kiểm tra (phương pháp đánh giá 360 độ)
   Chuẩn bị các phương án   huấn luyện   và phát triển nếu người được đánh giá chưa đạt yêu cầu.
2. Các bước thực hành kiểm tra:
   Đàm đạo trước về kế hoạch kiểm tra và hẹn thời điểm đánh giá với người được kiểm tra
   Người được kiểm tra tự đánh giá trước công việc của mình qua bảng kiểm tra.
   Thiết lập nơi bàn thảo riêng tây, thoải mái
   nhân sự cho quan điểm về việc đạt được hay chưa đạt được mục tiêu và lý do
   bàn thảo và đánh giá đồng ý hay không đồng ý dựa trên ý kiến mục đích công tác.
   Thống nhất ý kiến. Việc này là khó nhất trong quá trình kiểm tra. Quan điểm phải khách quan và dựa vào mục đích công việc.
   Gợi mở nội dung định hướng và phát triển để nhân viên tự xây dựng kế hoạch phát triển cho chính mình.
   Thống nhất các kế hoạch phát triển cho viên chức.
   Xác định mục đích cho kỳ kiểm tra tới
   thảo luận thật rõ ràng về đề xuất đối với mục tiêu. Cần thiết cần có xác nhận giữa nhân sự và người quản lý.
3. Phát triển nhân sự và tái theo dõi kiểm tra
   Chuyển kết quả kiểm tra về   phòng nhân sự
   Chuyển kế hoạch phát triển về phòng ban đào tạo
   Nhận kế hoạch huấn luyện chi tiết từ bộ phận huấn luyện
   Theo dõi việc khai triển huấn luyện và phát triển nhân viên.
Với checklist trên, hy vọng Anh chị sẽ không bị thiếu sót và chủ động trong quá trình kiểm tra viên chức đầy khó khăn này.
Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn

Read More